Dato che la CIG in deroga è normativamente assimilabile alla CIG "normale", ti copio e incollo un piccolo vademecum su quanto da te richiesto e relativo alla CIG:
CIG E ALTRI ISTITUTI CONTRATTUALI
CIG e mensilità aggiuntive: se l’80% della retribuzione del lavoratore interessato è inferiore al massimale, l’INPS deve corrispondere le quote di 13a e 14a per le ore di CIG autorizzate, fino a concorrenza del massimale stesso. Il datore di lavoro non ha l’obbligo di integrare al 100% quanto corrisposto dall’INPS. Per le ore di prestazione lavorativa sarà invece il datore di lavoro a dover corrispondere le quote di mensilità aggiuntive.
CIG e ferie: le ferie sono dovute in caso di CIG ad orario ridotto; non sono dovute in presenza di CIG a zero ore.
CIG e festività: per i lavoratori retribuiti in misura fissa (mensilizzati) le festività cadenti nel periodo di CIG sono a carico dell'INPS. Per lavoratori non mensilizzati, pagati ad ore, il 25 aprile ed il 1° maggio sono a carico del datore di lavoro e non sono integrabili. Tutte le altre festività sono a carico dell'INPS quando cadono dopo i primi 15 giorni di sospensione, mentre restano a carico del datore di lavoro se cadono nei primi giorni della sospensione di attività. Nel caso di sospensione con parziale svolgimento di attività sono a carico del datore di lavoro.
CIG e TFR: il TFR rimane a carico dell’azienda e deve essere calcolato come se ci fosse normale prestazione lavorativa sul 100% della retribuzione corrente.
CIG e anzianità di servizio: durante la CIG decorre la normale anzianità di lavoro con effetti sugli istituti che vi sono collegati, come ad esempio gli scatti di anzianità.
CIG e Assemblea sindacale: i lavoratori sospesi hanno diritto di partecipare alle assemblee in azienda in quanto, anche se sospesi, mantengono inalterati i diritti sindacali. Se l’assemblea è fissata in orario di lavoro le ore sono a carico del datore di lavoro secondo le regole contrattuali; se l’assemblea è fissata fuori dell’orario di lavoro, il lavoratore mantiene la integrazione salariale.
CIG e infortunio: il lavoratore ha diritto all'indennità temporanea INAIL in misura intera. Il datore di lavoro deve integrare quanto corrisposto dall’INAIL fino a raggiungere il trattamento di CIG ovvero può integrare la indennità INAIL fino al raggiungimento del 100% della retribuzione.
CIG e malattia: il lavoratore ha diritto alla indennità di malattia INPS, sia quando la malattia sia iniziata prima della CIG che durante la CIG. Il datore di lavoro ha l’obbligo di integrare la retribuzione fino al raggiungimento del trattamento CIG (secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza).
CIG e maternità: in linea generale le lavoratrici madri non possono essere sospese (1), salvo che la CIG riguardi l’intera azienda o il reparto a cui è adibita la lavoratrice stessa. Le lavoratrici in astensione obbligatoria hanno diritto alla indennità INPS sia nel caso in cui l’astensione sia iniziata prima della CIG, sia nel caso in cui sia iniziata durante la CIG. Al termine dell’astensione obbligatoria la lavoratrice può optare per il rientro in azienda e non chiedere la facoltativa: in questo caso se nel suo reparto o nell’azienda è ancora in corso la sospensione dell’attività, alla lavoratrice spetterà il trattamento CIG corrispondente.
CIG e congedo matrimoniale: i lavoratori in CIG hanno diritto al congedo matrimoniale con le modalità previste dalla legge; per gli impiegati il trattamento è a carico del datore di lavoro, per gli operai 7 giorni sono a carico dell’INPS mentre 8 giorni sono a carico del datore di lavoro.
CIG e donazione sangue: i lavoratori in CIG hanno diritto all'Indennità INPS per il giorno della donazione. Tale indennità viene anticipata dal datore di lavoro.
CIG e possibilità di altro lavoro: per il lavoratore cassaintegrato è possibile svolgere altra attività lavorativa (2), sia di tipo subordinato che autonomo, purché si tratti di lavori di breve durata (3), a tempo determinato nel caso di lavoro subordinato, o che abbiano il carattere dell'occasionalità nel caso del lavoro autonomo. E’ necessario che il lavoratore dia preventiva o contestuale comunicazione all’INPS dell’inizio del lavoro, in forma scritta. La mancata comunicazione fa perdere al lavoratore il diritto all’intero trattamento di CIG.
E’ comunque vietato cumulare trattamento CIG e retribuzione.
( 1 ) Articolo 2, comma 5, legge n° 1204/71
( 2 ) Articolo 8, comma 5, legge n° 160/88
( 3 ) Sentenza Corte Costituzionale n° 195 del 18-26 maggio 1995
Spero di esserti stata utile.
